一、审计人才智库建设的背景

（一）贯彻国家政策要求，提升审计质效的必然选择

习近平总书记在二十届中央审计委员会第一次会议中强调在强国建设、民族复兴新征程上，审计担负重要使命，是党和国家监督体系的重要组成部分，审计工作开展要做到“如臂使指、如影随形、如雷贯耳”，增强审计的政治属性，常态化、动态化开展全覆盖式审计，发扬斗争精神，增强斗争本领，打造经济监督的“特种部队”。开展审计人才高质量建设，为全面推动审计队伍建设提供基础保障，为持续强化审计监督力量提供人才支持，以更高标准、更高效率地完成多样化、深入化的审计业务，实现党和国家对审计工作“应审尽审、凡审必严”要求和期望的重要举措。

（二）落实国网工作部署，完善企业治理的关键路径

2023年国网公司制定并下发《国家电网有限公司“人才兴审”三年行动方案》，方案从党建引领、机构建设、人才资源、培育体系、人才实战及激励约束六个方面布置重点任务措施，在人才智库建设和应用方面，明确创建审计人才“三库”（专职队伍库、兼职专家库、外部智库），将多方力量纳入审计体系，整合各类审计资源。聚焦“三库”人员的定位和特征，建立审计人才智库模型，明确人才需求，结合素质评价结果和队伍优化需求，科学设置审计人员选聘标准，强化多元化学习培训，因需施训、因材施教，夯实人才基础、增强人才专业胜任能力，为审计工作实现高质量发展提供强劲动力。

（三）实施省网审计安排，完成审计目标的重要手段

在甘肃公司审计管理建设发展过程中，人才发展短板日趋凸显。一是人员配置不足。缺员缺编问题显现，地市公司结构性缺员，部分单位审计人员老龄化严重。二是专业结构不合理。审计人员的专业背景过于单一，非财务专业人员较少，导致在面对复杂的审计问题时，缺乏足够的知识和技能应对。三是专业技能培养压力大。近年来新入职或转专业审计人员增加，加之个人能力、经验等因素，部分审计人员无法熟练掌握和应用先进的审计方法和技能，难以承担审计重任。开展审计人才智库建设，加强审计人才管理、补齐审计人才发展短板、优化整合资源，助力甘肃公司“业审全域融合、质效全面提升、能力全员精进”的审计工作新格局。

二、审计人才智库建设的主要做法

（一）顶层设计，指导审计智库建设工作

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚持统筹部署、集中管理、需求导向、以用为本的总路线，落实如臂指使工作要求，围绕省公司“审计部－审计中心”一体化运作机制，以审计派出机构为依托，建立省公司、基层单位两级审计人才智库。以“决定性指标、硬性指标、软性指标”三类指标构建审计人才智库模型框架，聚焦审计人才引进、使用、管理和退出全周期，依托数字化智库平台，实现人才画像精准描绘，审计人才培养多样、有序开展，促进审计队伍高质量建设，助力审计业务高质量实施。

（二）深化协同，强化管理机构职责分工

1.层级分明，建立两级人才智库架构

“如臂使指”意味着审计队伍指挥有序、执行有力，建立省公司级、基层单位级，一级专家、二级专家“两级两层”智库架构，合理利用人才资源，确保审计队伍人岗相宜、结构合理，推动审计管理和审计服务共同提升。一是审计人才智库突出省公司对市州审计业务管理和统领作用，强化“五统一”管控机制，提高资源配置效率。二是强化对派出机构的同质化管理，提升“一盘棋”运作水平，促进审计工作质效优化升级。三是坚持审计项目、审计组织方式“两统筹”，避免工作交叉重叠，加大各单位间专业工作能力的帮扶、交流和共享，提升审计业务需求响应速度。上下有层级、内部有秩序，快速定位培养、使用审计人才，着力打造一支具备专业技能和业务知识的审计队伍。

2.两级协同，明确两级智库管理职责

省公司级审计专家由公司审计监管部统一管理，审计监管部作为公司内部监督和评估的关键部分，承担着智库建设、运营的重要职责。负责对审计人才管理工作进行业务指导和监督，依托“上审下”的审计机制和加强直属单位审计监督相关要求，制定智库入库标准、抽调人才参与审计实践、开展审计培养活动等，选拔具备专业技能和业务知识的复合型人才充实审计队伍，强化审计监督力量。

基层单位级审计专家由各单位审计机构自行进行管理，基层单位审计部门作为审计体系的基础，不仅是审计实践的前沿阵地，也是审计人才培养和成长的关键平台。基层单位审计部门负责开展本级审计人才智库建设、管理、使用，承接配合省公司级审计工作、培养本级审计力量等，为审计工作的质量和效率提升提供坚实支撑。

（三）守正创新，明确审计人才胜任基础

1.“显、隐”结合，构建胜任能力模型

甘肃公司对标审计“如臂使指”工作要求，结合审计人员基础和发展能力要求，分析审计人才应具备的素养和技能，形成“2+2”审计人才胜任能力矩阵，从显性能力和隐性能力两方面，明确基础胜任要求和进阶胜任要求，强调审计的政治属性和专业功能，具体如下表：

2.聚焦学历职称，摸清审计人才规模底细

甘肃公司在审计人才胜任能力模型下，开展审计人才评估，全面了解人才结构分布。目前公司审计专业共有人员125人，从学历结构分析，研究生及以上占比19%，本科生占比74%，大专及以下占7%；从职称结构分析，具备高级职称的人员占18%，具备中级职称的人员占61%，具备初级职称的人员占18%，暂无相关职称人员占4%。公司审计人才素质高，专业素养强，大部分均为本科以上学历，并考取职称。

3.利用调研分析，量化人才胜任能力分布

按照“2+2”审计人才胜任能力模型，从专业知识、专业技能、职业道德、个人素质四个方面对甘肃公司审计团队进行调研，了解审计人才对自身胜任能力的评估。通过调研发现，审计队伍普遍存在基础能力扎实、进阶能力薄弱的情况。一是审计人员均充分掌握审计、财务各类专业知识，但对发展、工程、营销、物资、数字化等业务领域政策、业务模式及管理认识不足；二是审计人才对基础的审计方法、审计程序、内部控制等知识掌握熟练，但数据分析、编程、系统建设等技能熟练度不高；三是审计人员恪守职业道德准则、具备审计人才基本素质、政治属性较高，但在积极性、主动性上有待提高，自主学习成长动力不强，管理者视角欠缺，企业主人公意识不够。

（四）分级分类，建立人才评价模型

1.坚持“专业对口”管理原则，科学调整人才结构

依据人才胜任能力分布结果，通过对审计人才专业分布分析与对应人才引进数量限制，明确智库建设方向与审计人才培养目标，实现人才结构科学调整，打造一支作风强硬、执行有力的“如臂使指”审计队伍。一是审计人才按照专业进行区分。设置“财务、发展、工程、营销、物资、数字化”等不同专业类型，作为人才评价基本维度；二是设置不同专业人才占比。按照次年审计计划中审计项目类型及涉及专业占比，评估所需各专业审计人才，年度内审计人才数量在评估基础上适量上浮，以保障审计人才保持合理富余。三是及时调整人才结构。对于所属专业审计人才严重不足的情况，通过加大宣传力度、特殊破格审计人才标准、优化该专业审计人才考核标准等方式，鼓励相关专业人才积极申报入库。

2.设计“分类多维”人才模型，深度挖掘人才能力

在按照专业类型划分人才基础上，结合“2+2”审计人才胜任能力矩阵，综合考虑审计人才知识、技能、品德和素质要求，设置“决定性指标、硬性指标、软性指标”三个维度指标，构建“分类多维”审计人才模型。

一是决定性指标是审计人才入库的准入原则，体现了审计人才基本的品德和素质要求，未达到决定性指标要求的，一概不得入库。具体指标包括“与供应商存在经济利益关系”“相关家属在外部开办企业”“劳务派遣、业务外包等用工性质的人员”“2年内受到纪检、监察部门或司法机关立案审查的”“2年内受到党内或公司纪律处分在处分期内的等”“诫勉谈话6个月内不得入选审计人才”等。

二是硬性指标是体现了审计人才基本的知识和技能，通过明确的、量化的评价标准，衡量审计人才基础专业能力，具体指标包含学历、专业及职称等，申请人才根据自身的背景进行填列。

三是软性指标是侧面体现了审计人才在知识、技能和素质等方面的进阶表现，体现了审计人才自主学习能力、积极向上态度和对审计荣誉的认可度，具体指标包括审计人才的工作经验、获得的相关奖项、参与的专业培训、组织开展的审计宣贯、考取的相关证书、专业考试能力得分等。

3.构建“实时动态”更新机制，考核推动人才成长

审计人才在入库后实现动态管理，软性指标中体现成长性的指标内容，包括“过往项目经历”“所获奖项”“参与专业培训”“审计宣贯”“考试能力指标”等，每年该类指标分数清零，并依据当年实践经历重新填报考核得分。同时明确加扣分标准，对审计人才在年度内的突出贡献或重大问题进行加分或扣分。具体如下表：

（五）“引用管退”，健全人才管理机制

1.自主自愿，推动人才“引”进

审计人才申报遵循自愿申报、组织推荐、机构审核的原则，按照省公司和基层单位人才库分别执行，两级人才分别填写《国网甘肃省电力公司本部（基层）审计专家人才资格推荐审批表》申请入审计人才库，申请人需如实填写学历学位、从事专业及年限、工作履历等，一旦核实填报数据有造假情况的，一概不得纳入人才智库。

明确各级审计人才入库资格，考察审计人才职业道德、职称资格及专业能力，如：坚持党对审计工作的集中统一领导，严守审计保密、廉政纪律；具备与申请职位匹配的职称或专业技术资格；专业年限、专业方向、年龄与岗位画像相符等，通过清晰审计人才引进标准，优中选优，增加审计人才数量，保障审计队伍中思想意识坚定、专业能力高超。

2.实战实用，凝聚人才“用”精

在库人才坚持实战实用原则，加强实战锻炼，提升队伍“如臂使指”的作战水平。坚持把项目实践作为检验审计队伍建设成效的根本标准，以审代培、以审代训，各级审计人才深入开展审计项目实践，积极选派审计人才参与各类审计工作、配合迎审出审，鼓励支持审计人员深入参与公司各项审计项目相关工作，在业务实践中提高专业能力，在实战中接受锤炼、提升本领。

严格按照审计规范开展审计工作，审计人才实施审计时要遵守保密规则和履行回避义务。严格按照公司保密规定开展工作，遵守审计保密、廉政纪律，对审计中涉及的单位财务、知识产权、业务信息及审计结果进行保密，不得泄密。履行回避义务，按照公司要求主动回避与自身有利害、职责关系的审计项目，保证审计业务的公正性和独立性。

3.多方协同，强化人才“管”控

聚焦总部任务、专业评价、业绩贡献等优化关键指标，将量化指标与重点工作任务的量、质、期等定性考核相结合，建立导向清晰、评价科学、激励有效的审计人才绩效评价体系。一是立足项目效果开展即时评价。审计项目或审计专项工作结束后，由工作负责人对审计人才参与工作情况进行评价，评价主要内容包括人才在项目中的工作内容、工作完成质量、工作态度、工作责任心等，评价分为“优秀、称职、不称职”三个等级。二是坚持一体管理创新“双重”考核。由甘肃公司审计部和基层单位审计部对单位审计工作开展“双重”考核，基层单位审计部开展自我评价，公司审计部进一步核实并考核，设置参加项目情况、培训情况、创新研究情况等指标，以激发审计人才活力。

以审计人才考核评价为基础，建立分层分类差异化人才培育机制。着力培育审计队伍政治站位、政策把握、业务洞察、数智分析、总结提炼、沟通协调、创新研究的“七项能力”。一是构建人才梯队培育计划。以年龄梯次、知识结构、实践经验、综合素质为要素，构建分层次、递进式、动态化的审计人才梯队培育计划，确保审计人才培育方向清晰、措施具体、效果显著。二是丰富培训载体。建立专题讲座、审计案例分析、项目培训等多种培训方式，提升审计人才持续学习能力，帮助审计人才形成终身学习意识。三是优化培训方式。常态化开展导师带徒活动，建立“老带新、先进带后进”的工作机制，以“一对多”“跨单位”“跨专业”等多种方式指定实操导师，对新进审计人才进行实务指导，促进各级各类审计人才在参与过程中共同提升。

4.能上能下，规范人才“退”出

建立健全审计人才在库管理标准，各级审计人才库以年度考核结果为依据，实现人才能上能下、能进能出，建立审计人才优化渠道，保持审计人才队伍活力。

审计管理机构于每年年底依据审计人才项目考评结果，提出考核意见，经本级审计人才库管理部门核准，考核结果作为审计人才奖惩、续聘、动态调整的依据。审计人才根据当年调整后的分数，在智库中进行升级、降级及退出的动态调整，审计人才全年有五次评价为“优秀”的，次年予以提级奖励，有五次评价为“不称职”的，次年予以降级处理，清晰审计人才退出标准，及时释放审计人才资源，提高审计人才利用效率。

（六）数智建设，审计人才与业务高效匹配

1.“系统＋模型”支撑，建立可视化审计人才画像

依托数字化技术等，与人资系统联动，建立审计智库平台，平台展现横纵对比、灵活配置的可视化人才画像，清晰、全面、完整、真实、科学地反映审计人才情况，为审计工作未来发展规划提供数据支持。审计人才整体分析看板展示内容包括审计人才专业分布及变化情况；不同层级、不同地区审计人才分布及变化情况；各审计项目实施与评价情况等。单个审计人才分析展示内容包括审计人才历年评分、等级变化情况；人才学习培训次数、专业分布情况；人才参与项目数量、类型及表现情况等。

2.“画像+需求”结合，实现精准化审计人才调用

统筹审计业务需求和审计资源，从审计工作整体目标出发，精准调用审计人员，为审计项目高质量实施提供坚实保障。通过智库平台智能推荐机制，实现人才精准调用、与业务高效匹配。一是根据被审计单位行业、审计项目类型、审计范围和内容、审计项目周期，对照审计人才专业，在审计人才库中初筛推荐审计人员；二是统筹同期实施的审计项目，结合审计人才表现和审计项目重要程度及要求，将审计人才按匹配度排序；三是由审计项目负责人基于审计人才匹配度及对审计人才的了解，自主确定最终审计人员。

3.“实施+评价”并重，推动个性化画像规则优化

建立审计人才画像规则调整优化机制，根据审计人才发展、审计工作管理需要及时调整规则，最大化发挥审计人才画像价值。一是定期分析审计人才画像展现维度和内容，是否满足日常审计管理需求，是否能有效支持审计政策制定，是否达到审计管理目标，并对缺失内容进行及时调整。二是掌握审计人才对项目支撑情况，分析智能审计人才推荐机制是否科学，推荐审计人才是否匹配项目，在项目中表现是否达到预期，是否存在由于推荐不合理而导致的审计项目质量下降情况，深挖原因并针对性对推荐规则进行调整。

4.“画像＋培养”呼应，落实差异化审计队伍建设

依据审计技能画像，进行人才培养，做到“缺什么、补什么”，建设一支横向到边、纵向到底、定位清晰的内审团队。一是在统一集中培养上，通过画像了解当前审计人才普遍存在的短板问题，通过集中培训、专项提升行动等方式，大范围补齐审计人才能力，在短期内快速提升审计队伍整体战斗力。二是针对单个审计人才，进一步了解其问题情况，并形成针对性的成长计划，通过建议、单独通知、考核加分等，鼓励其参与对自身成长有利的培训课程，避免审计人才出现明显短板，培养部分“一专多精”的高级审计人才。三是动态调整审计培训计划，通过审计人才学习提升或审计人才滚动进出等，若某一专业领域审计人才队伍已整体满足预计培训所需达到的标准，及时替换培训内容，通过提升培训内容或改换专业等方式，优化培训课程，充分利用审计培训资源。

三、审计人才智库建设的效果

（一）落实专业能力培养，打造如臂使指的审计队伍

聚焦培育专业能力、推动职能转型、优化管理体系，持续优化审计人才智库管理，打造如臂使指的审计高质量队伍。

（二）强化经济节约意识，提升公司内部运营效率

根植成本控制和资源优化的思想，提升公司经济运行效率，推动管理体系升级，打造具有公司特色的审计管理模式，打响审计品牌。

（三）提升企业运行质效，展现电网服务社会担当

发挥审计“一审二帮三促进”作用，保障公司稳定运营，助力公司落实社会责任，实现社会效益。

（如需转载，需经原作者同意）

来 源：2024年甘肃省内部审计协会理论研讨文章

作 者：国网定西供电公司